突破“利益障碍”，健全干部交流保障机制。影响干部交流的利益因素，主要是市级机关部门和县区工资收入的差别化、车改等福利待遇的不平衡。市（县）区发展不平衡，收入差距较大。此外，住房补贴与房价矛盾、家属安置、子女入学就业、退休安置等一系列问题，都制约了干部交流。因此，要加大工资改革力度，规范津补贴，缩小收入差距，使公务员收入透明公开；要立足现实，制定相应的福利配套政策，保障干部工作和生活所需。
突破“政策障碍”，统筹推进干部交流工作。从中央到各地制定的干部交流暂行办法，对交流工作的规定都比较原则，操作性还不强，造成党政正职干部交流多，副职干部交流少；领导干部交流多，中层干部交流少；强势部门交流多，弱势部门交流少；块块单位交流多，条条单位交流少等现象。这在很大程度上制约了干部交流的整体推进。为此，要制定干部交流规划，健全交流规章制度和操作办法，科学确定干部交流的对象、范围、数量，使符合交流条件的干部依章交流、及时交流。要突出交流重点，扎实推进县处级领导干部的交流，加强市（县）区党政领导班子间的交流，加强市与县（市）区之间的干部交流；合理推进党政“一把手”交流，切实做到交流一个，带动一批，搞活一地。
突破“体制障碍”，创新拓展干部交流渠道。从现行干部管理体制看，干部条块分割现象较严重，机关、企业、事业单位“三支队伍”交流渠道还不畅通，机关部门中层干部内部轮岗多，跨部门交流少。打破干部交流体制性障碍，要建立地方党委组织部门和垂管部门干部交流联席会议制度，协商互派干部挂职锻炼和交流计划，疏通条块之间干部交流渠道；要打破干部身份限制，探索从非公职人员中选拔优秀管理者担任党政机关领导职务，从非公职人员中选拔优秀人才到党政机关工作；要制定完善机关部门中层干部交流办法，实行垂直交流与平行交流、纵向交流和横向交流相结合，激发干部队伍活力。
徐州市委常委、新沂市委书记陈德荣：
建立“四化”机制让人才能进能出
建立“一体化”的培养机制。坚决摒弃在人才开发使用上的“短视症”，探索建立人才需求的预测和分析体系，重视用好现有人才，积极开发潜在人才，培养造就未来人才，特别是要对关键人才重点培养，紧缺人才提前培养，领导人才跟踪培养，真正使我们的人才资源取之不尽、用之不竭。要制定人才培训教育的长期规划，建立和完善终身教育体系，鼓励企业、学校和科研院所合作培训人才，特别是要积极鼓励企业与新沂籍贫困本科生签订挂钩培养协议，真正形成“广覆盖、多层次、全方位”人才教育格局。
建立“实绩化”的选拔机制。坚持把品德、知识、能力和实绩作为衡量人才的主要标准，建立以能力和业绩为导向的人才评价体系，真正把素质高、能力强、实绩优的人才选拔到重要岗位、关键岗位上来。要加快人事制度改革，推行新进人员考试制、劳动关系聘用制、人事关系代理制等各项制度，逐步形成一种海纳百川、广纳群贤的选人机制。
建立“多元化”的引进机制。探索多渠道、多形式的人才引进新路子，把引进人才与引进项目结合起来，与重大课题攻关结合起来，与重点产业发展结合起来，实现人才引进与项目对接、与产业互动。要加大重点人才、高精尖人才引进力度，切实解决徐州市高层次人才严重不足的问题。
建立“亲情化”的激励机制。大力改革分配制度，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，保证一流人才做出一流贡献，获得一流报酬。要对做出突出贡献的优秀人才政治上给地位、精神上给荣誉、经济上给实惠，真正做到以事业留人、以待遇留人、以感情留人。
（摘自陈德荣同志在全市人才工作会议讲话，
由新沂市人事局办公室陈增刘整理）
盐城市盐都区人事局局长王益林：
人才人事工作要努力体现公平公正
公平公正是人才人事工作的生命线。人事部门要在全社会营造和谐的人才发展环境，在各项人事政策制定时听取民意，在各项人事工作实施中体现公平公正，维护群众利益。
一要倡导社会公平。社会公平是机会平等和规则平等的有机统一，机会平等是前提，规则平等是保障。要通过深化人事制度改革，把权利公平、机会公平、规则公平、分配公平的原则体现到公务员招录、职称评审与考试、工资福利、军转安置和事业单位改革等各个环节中。比如，机关事业单位“凡进必考”就是机会平等和规则平等的完美结合。在机会平等方面，只要符合法定报考条件，不论性别、民族、职业、家庭出身，均不受歧视或者享有特权，都具有平等报名参加考试的权利；在规则平等方面，按照统一标准和程序确定招考条件、考试类型和考试内容，按照程序进行资格审查、体格检查和择优录用。
二要维护群众利益。人才人事工作敏感度高，直接关系到人民群众的切身利益。要妥善协调好各方面的利益关系，正确反映和兼顾不同方面的利益；要正确处理好个人利益与集体利益、局部利益与整体利益、当前利益与长远利益的关系。每一项人事制度改革，要注意把改革的力度、发展的速度和社会可承受程度统一起来，处理好改革、发展、稳定的关系。要善于从政策取向上找准最大多数人共同利益与不同阶层具体利益的结合点，使各项人才人事政策既能综合平衡不同方面群众的具体利益，又能疏导和化解人民内部矛盾，努力使全体人民共享改革发展的成果。
三要营造和谐环境。体现公平公正，人事部门就要为人才的发展营造和谐的舆论、政策环境。要创新人事人才工作理念，牢固树立人才资源是第一资源、人力资本是第一资本、人人都可以成才和以人为本的科学人才观。要以观念更新为先导，加大制度、机制创新力度，形成以人才选拔、培养、使用、激励等为主要内容的政策法规体系，使一切有利于社会进步的创造愿望等到尊重，创造劳动得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定，最大限度地激发人的创造活力。同时，要深化事业单位人事制度、分配制度改革，形成人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低的激励机制，使各类人才各尽其能、各得其所。
涟水县人事局局长杨万如：
人事干部须践行“六要六不要”
要明辨是非，不要人云亦云。要始终用正确的理论武装自己。“知而获智，智达高远”。要深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观，深刻把握人才人事工作发展规律。对待新情况、新问题要实事求是，不歪曲真相，用客观事实说话，不犯主观主义错误。
要克己慎行，不要为所欲为。“位尊不泯公仆心，权重不移为民志。”要把权力用在该用的地方。人事干部要正确对待自己手中的权力，要善于解放权力，不为私欲所累。要慎用手中的“权”，不谋非份之利，要管住自己的“手”，不收不义之财，要管住自己的“腿”，不进是非之地，要管好自己的家人，不沾权力的“光”。要真正认清人事工作的重要性和严肃性，树立一种责任在肩、如履薄冰，权力在手、如临深渊的危机意识。
要择善而交，不要结党营私。要与群众交朋友。关心他们的疾苦，了解他们的诉求，倾听他们的心声；要与“先进”交朋友。学习他们刻苦勤奋、踏实肯干的干事精神，争先创优、奋发向上的创业精神；要与品德高尚的人交朋友，弘扬协作、团结、向上的团队协作精神。
要表里如一，不要两面三刀。作为人事干部，要赢得同事的尊敬、领导的赞赏、群众的信任，必须始终做到言行一致、知行合一、真实无欺。对自己，要光明磊落；对他人，要开诚布公，不自欺，也不欺人。
要注重实干，不要夸夸其谈。“空谈误国，实干兴邦”，“有为才能有位”。要有服务大局的中心意识，重实绩不图虚名，求实效不务虚功，自强不息，奋勇争先。要有迎难而上的实干精神，对人事制度改革中的矛盾焦点、较难落实的工作和棘手问题，要主动上、往前靠，带着问题思考，在实践中想办法解决，力争干出门道，干出经验，干出质量。
要加强修养，不要做势利小人。要革除私心杂念，勤于反躬自问，善于反观自照，严于解剖自己，勇于自我反省。要加强学习，保持良好的学习状态，使学习成为一种自觉的追求，一种独一无二的境界。要讲操守，重品行，自觉抵制落后的思想观念和腐朽的生活方式，培养健康的生活情趣，坚守党性原则的防线、思想道德的防线和法规纪律的防线。
无锡市锡山区人才服务中心高峰：
放大人才培育“政校企合作”效应
实现又好又快发展，人才是关键。各类院校是培养和提供人才的基础。如何有效利用校企合作模式，帮助用人单位从高校人才库中引进合适人才，提升企业员工整体素质，是政府人事职能部门面临的现实问题。
政府人才人事部门应发挥重要的指导、协调作用。校企合作培育人才，能为企业提供大量素质整齐、基础扎实的优秀人才。这也为政府人事部门拓展了更广的职能空间。人事部门理应高度重视，充分发挥自身接触面广、信息灵通、资信度高等特点，在校企合作过程中切实做好指导、协调等服务工作。必要时还要主动与其它政府职能部门沟通，争取他们的支持帮助，以提高工作的协同作战能力。
校企合作培育人才，首先应当围绕地方主导产业和优势企业做文章。人才人事工作应该紧紧围绕地方经济社会发展大局。城市的地位和竞争力都与产业发展程度密切相关。而保持产业竞争力，就必须抓好该产业的重点骨干企业。所以，校企合作培育人才，首先应当抓住地方支柱产业中的重点优势企业，通过引进大量优秀的人才促进企业良性发展。
滨海县人事局刘宏荣：
关注部分苏北县级人才市场运转难
据了解，目前苏北地区部分县级人才交流活动主要依靠行政支撑，真正的市场行为较弱，部分人才市场不是有市无场就是有场无市，缺乏活力。其原因如下：
基础条件较差。苏北地区部分县级人才市场缺乏人才交流场所，市场有的是租用的，有的场所面积狭小，有的没有人才交流场所，有的没有资金积累，缺乏维持生存的经济基础。
现实需求有限。由于县域经济规模不大，企业数量有限，企业人才储备意识淡薄，有限的用人单位和招聘职位不能满足常规人才交流机制发展需要，难以定期举办招聘会。
人才供给不足。苏北部分地区县域经济和生活环境缺乏吸引外地人才的优势，回归毕业生多是想方设法在事业单位谋求就业，真正通过人才市场求职的不多。
服务功能单一。部分县级人才市场只具备为用人单位或求职人员提供简单的信息收发服务功能，而以人才培训、人才租赁、网上市场为主要内容的人才配套服务明显不足，对现有人才资源的能力建设和潜质开发无能为力。
信息化程度不高。部分县级人才市场由于起步晚、底子薄，在信息化基础设施建设力不从心，缺乏资金支持，尚未达到人才信息交流平台建设的现实要求。
淮安市楚州区人事局史玉新：
欠发达地区人力资源开发须多样化
目标引领式开发。对与老百姓生活密切相关的领军型人才、顶尖人才和在行业中具有核心竞争力的人才，实施目标引领式开发。通过承担重点课题、实施技术攻关和目的性强的研究，让他们不断超越自我，实现素质的再提高、再发展，不断增强创新能力。
行业性专业式开发。对一些与民生相关的行业，可分类组织实施卫生、农技、营销、财会、建筑工程等方面的专业培训，使专业人才成为某一方面的行家里手。
技能培养式开发。欠发达地区劳动力资源丰富，但多从事低价格的简单劳动。随着产业升级对劳动力素质要求的提高，技能逐渐成为劳动力素质高低的主要因素。因此，要通过职业培训提高劳动力素质，把劳动力的数量优势转化为高素质、高技能的人力资源强势。
弱势群体优先式开发。对身体残疾、城镇零就业、特困职工和低保家庭等社会弱势群体，在人力资源开发上应优先考虑。所进行的岗前
